31. März 2014. Deutsche Unternehmen haben dazugelernt. Knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es kaum mehr diskriminierende Stellenanzeigen. „Aber trotzdem werden Bewerber weiterhin nach Alter, Geschlecht oder Herkunft gnadenlos aussortiert“, so Uwe Hoffmann, ehrenamtlicher Geschäftsführer des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V. (DSD).
„Eigentlich könnten wir zufrieden sein“, sagt Uwe Hoffmann vom DSD ( www.gegendiskriminierung.de ) in Jena. „Gerade bei den Stellenanzeigen finden sich kaum noch diskriminierende Formulierungen.“ Dass Unternehmen aber dennoch ältere Bewerber, Frauen mit kleinen Kindern und speziell Schwangere bei der Stellenbesetzung benachteiligen, sei nach wie vor Realität. Kaum ein Unternehmer ist heute noch so naiv in einer Stellenanzeige unter 30-jährige Kandidaten oder explizit Berufseinsteiger zu suchen.
Theorie und Praxis bleiben zwei Paar Schuhe
Die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat neben vielen positiven Veränderungen auch ein paar weniger schöne mitgebracht. „Ein 60-jähriger Rechtsanwalt schrieb beispielsweise immer wieder Bewerbungen für Stellen, die für Berufseinsteiger ausgeschrieben waren“, weiß Hoffmann. „Der Anwalt wollte die Jobs nicht wirklich haben, sondern hat auf Ablehnung gehofft, damit der dann bis zu 60.000 Euro Entschädigung pro Bewerbung einklagen konnte“, sagt der DSD-Geschäftsführer. „Damit wird das AGG missbraucht.“ Diese Masche wurde vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entlarvt, dennoch stellte das Gericht fest: Wenn ein Unternehmen explizit Berufseinsteiger sucht, schließt es ältere Bewerber ebenso explizit aus (Az.: 13 Sa 1198/13).
Bewerber haben kein Recht auf Information
Damit es keine Klagen gibt, verfassen Unternehmen mittlerweile oft sehr nichts sagende und neutrale Stellenausschreibungen. Uwe Hoffmann: „Das Aussortieren erfolgt dann intern. Bewerber, die zu alt sind oder Frauen, die Kinder haben, bekommen dann eine einfache und ebenso nichtssagende Absage.“ In den Ablehnungen werden meistens die Standartformulierungen verwendet: der Dank für die Bewerbung, die Absage und die freundliche Schlussformel.
Aber müssen die Unternehmen denn die Ablehnungsgründe nicht offenlegen? Der DSD-Geschäftsführer: „Zunächst nicht, das hat der Europäische Gerichtshof festgestellt. Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskünfte über eingestellte Mitbewerber oder auf die Ablehnungsgründe. Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt aber im Fall einer vermuteten Diskriminierung nicht ohne rechtliche Folgen. Der Europäische Gerichtshof hat letztlich eine Umkehrung der Beweislast bestätigt. Wenn ein abgelehnter Bewerber sich diskriminiert fühlt, so muss das Unternehmen heute nachweisen, dass es für die Ablehnung andere Gründe gegeben hat. Den Vorwurf der Diskriminierung muss der abgelehnte Bewerber in einem entsprechenden Schreiben aber deutlich machen, sonst bleibt sein Schreiben unbeantwortet.“
Diskriminierung ist gegen die Menschenwürde
Mittlerweile wissen fast alle Arbeitgeber, wie sie heikle Formulierungen in der Stellenausschreibung umgehen. Dennoch sortieren sie Bewerber wegen Alter, Herkunft, oder Geschlecht aus. „Wer tatsächlich diskriminiert wird“, so Hoffmann, „sollte sich an uns oder eine andere Antidiskriminierungsstelle wenden. Das Ziel des Allgemeinen Gleichheitsgesetzes ist es, Diskriminierung zu vermeiden und zu bekämpfen. Und wir tragen unseren Teil dazu bei – auch mit einem Anwalt und unter Ausschöpfung aller rechtlichen Mittel.“
Der Deutsche Schutzverband gegen Diskriminierung setzt sich für Menschen ein, die sich durch Behörden oder Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, die bei ihrer Berufswahl aus böswilligen Gründen oder Vorurteilen benachteiligt wurden oder die durch den Staat oder seine Entscheidungen ins soziale Abseits gedrängt werden.
Besonders betreut werden Hartz IV-Empfänger, die eine kostenlose Erstberatung ihrer Fälle durch spezialisierte Anwälte erhalten.
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